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Fiche pratique
Vérifié le 30/05/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre) Un ancien salarié licencié pour motif économique peut <span class="miseenevidence">retrouver un emploi </span>dans son entreprise lorsque celle-ci procède à des <span class="miseenevidence">embauches</span> sur des emplois <span class="miseenevidence">correspondant à sa qualification</span>. En quoi consiste la priorité de réembauche ? Que doit faire le salarié pour pouvoir en bénéficier ? Pendant quel délai bénéficie-t-il de cette priorité ? Quelles sont les obligations de l'employeur et quelles sanctions encoure-t-il s'il ne les respecte pas ? Nous faisons le point sur la règlementation.
La priorité de réembauche permet à un ancien salarié <a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F2776">licencié pour motif économique</a> d'être <span class="miseenevidence">prioritaire dans l'attribution de tout emploi devenu disponible dans l'entreprise</span> après son départ. Il doit adresser une demande à son ancien employeur pour pouvoir bénéficer de cette priorité. Le salarié<span class="miseenevidence"> licencié pour motif économique </span>peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit<span class="miseenevidence"> individuel </span>ou<span class="miseenevidence"> collectif.</span> La priorité d'embauche s'applique aussi au salarié licencié pour motif économique qui a accepté un<span class="miseenevidence"> <a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</a></span>.
À savoir La priorité d'embauche concerne également le salarié dont le contrat de travail est <span class="miseenevidence">rompu</span> dans les situations suivantes : L'employeur doit mentionner dans la <a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F19645">lettre de licenciement</a> l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.
À noter En cas d'adhésion du salarié au <a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</a>, la priorité de réembauche doit figurer<span class="miseenevidence"> dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture</span>. Il est remis au plus tard au salarié au<span class="miseenevidence"> moment de cette adhésion.</span> Pour pouvoir bénéficier de la <span class="miseenevidence">priorité</span> de <span class="miseenevidence">réembauche, </span>le salarié<span class="miseenevidence"> doit en faire la demande à son ancien employeur </span>dans le délai de <span class="miseenevidence">1 an</span> à compter de la date de rupture de son contrat de travail. Aucun formalisme n'est imposé, mais il est <span class="miseenevidence">conseillé au salarié de faire sa demande par écrit </span>(par exemple un mail ou un courrier recommandé avec accusé de réception LR/AR). <span class="miseenevidence">Oui,</span> l'employeur doit <span class="miseenevidence">informer le salarié </span>qui fait usage de son droit à la priorité de réembauche, de tout<span class="miseenevidence"> emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible </span>avec sa qualification. Aucun formalisme n'est imposé, mais il est <span class="miseenevidence">conseillé à l'employeur d'informer le salarié <MiseEnEvidence>par écrit </span></MiseEnEvidence>(par exemple par courrier LR/AR ou mail). La priorité de réembauche concerne le poste disponible entrainant une procédure de <span class="miseenevidence">recrutement, </span>puis d'<span class="miseenevidence">embauche.</span> Cet emploi doit être compatible avec la <span class="miseenevidence">qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement</span>. Il doit être compatible aussi avec la <span class="miseenevidence">nouvelle qualification</span> que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, <span class="miseenevidence">s'il en a préalablement informé l'employeur.</span>
Attention :
L'employeur n'a pas l'obligation de proposer un poste devenu disponible à un ancien salarié <span class="miseenevidence">qui n'a pas demandé </span>à bénéficer de la priorité de réembauche dans le délai de 1 an. Le salarié bénéficie de la priorité de reémbauche <span class="miseenevidence"><MiseEnEvidence>pendant 1 an </span>à compter de la date de rupture de son contrat de travail.</MiseEnEvidence> Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix. <span class="miseenevidence">L'employeur peut choisir librement le futur salarié </span>selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc). L'employeur qui ne respecte pas ses obligations <span class="miseenevidence">s'expose à des sanctions</span> qui varient en fonction de la nature de l'infraction. L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des<span class="miseenevidence"> <a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=R12532">dommages et intérêts</a></span> au salarié en fonction du préjudice subi. Le salarié peut alors<span class="miseenevidence"> <a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F2360">saisir le conseil des prud'hommes</a></span>. L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles <span class="miseenevidence">s'expose à des sanctions </span>qui varient selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié : L'employeur peut être condamné à verser des <span class="miseenevidence"><a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=R12532">dommages et intérêts</a></span> au salarié en fonction du préjudice subi. Le salarié a un<span class="miseenevidence"> délai de 2 ans </span>pour <span class="miseenevidence"><a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F2360">saisir le conseil de prud'hommes</a>.</span> Ce délai démarre <span class="miseenevidence">1 an</span> après la date de rupture de son contrat de travail. L'employeur peut être condamné à verser des <span class="miseenevidence"><a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=R12532">dommages et intérêts</a></span> au salarié en fonction du préjudice subi. Le salarié a un<span class="miseenevidence"> délai de 2 ans </span>pour <span class="miseenevidence"><a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F2360">saisir le conseil de prud'hommes</a>.</span> Ce délai démarre <span class="miseenevidence">1 an</span> après la date de rupture de son contrat de travail. L'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité <span class="miseenevidence">d'une valeur minimum de 1 mois de salaire.</span> Le salarié a un<span class="miseenevidence"> délai de 2 ans </span>pour <span class="miseenevidence"><a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F2360">saisir le conseil de prud'hommes</a>.</span> Ce délai démarre <span class="miseenevidence">1 an</span> après la date de rupture de son contrat de travail.
Code du travail : article L1233-45
Bénéficiaires, durée et obligations de l'employeur
Code du travail : article L1233-42
Mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement
Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités Licenciement économique : priorité de réembauche
En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique
En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles
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Vérifié le 30/05/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre) Un ancien salarié licencié pour motif économique peut <span class="miseenevidence">retrouver un emploi </span>dans son entreprise lorsque celle-ci procède à des <span class="miseenevidence">embauches</span> sur des emplois <span class="miseenevidence">correspondant à sa qualification</span>. En quoi consiste la priorité de réembauche ? Que doit faire le salarié pour pouvoir en bénéficier ? Pendant quel délai bénéficie-t-il de cette priorité ? Quelles sont les obligations de l'employeur et quelles sanctions encoure-t-il s'il ne les respecte pas ? Nous faisons le point sur la règlementation.
La priorité de réembauche permet à un ancien salarié <a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F2776">licencié pour motif économique</a> d'être <span class="miseenevidence">prioritaire dans l'attribution de tout emploi devenu disponible dans l'entreprise</span> après son départ. Il doit adresser une demande à son ancien employeur pour pouvoir bénéficer de cette priorité. Le salarié<span class="miseenevidence"> licencié pour motif économique </span>peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit<span class="miseenevidence"> individuel </span>ou<span class="miseenevidence"> collectif.</span> La priorité d'embauche s'applique aussi au salarié licencié pour motif économique qui a accepté un<span class="miseenevidence"> <a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</a></span>.
À savoir La priorité d'embauche concerne également le salarié dont le contrat de travail est <span class="miseenevidence">rompu</span> dans les situations suivantes : L'employeur doit mentionner dans la <a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F19645">lettre de licenciement</a> l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.
À noter En cas d'adhésion du salarié au <a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</a>, la priorité de réembauche doit figurer<span class="miseenevidence"> dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture</span>. Il est remis au plus tard au salarié au<span class="miseenevidence"> moment de cette adhésion.</span> Pour pouvoir bénéficier de la <span class="miseenevidence">priorité</span> de <span class="miseenevidence">réembauche, </span>le salarié<span class="miseenevidence"> doit en faire la demande à son ancien employeur </span>dans le délai de <span class="miseenevidence">1 an</span> à compter de la date de rupture de son contrat de travail. Aucun formalisme n'est imposé, mais il est <span class="miseenevidence">conseillé au salarié de faire sa demande par écrit </span>(par exemple un mail ou un courrier recommandé avec accusé de réception LR/AR). <span class="miseenevidence">Oui,</span> l'employeur doit <span class="miseenevidence">informer le salarié </span>qui fait usage de son droit à la priorité de réembauche, de tout<span class="miseenevidence"> emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible </span>avec sa qualification. Aucun formalisme n'est imposé, mais il est <span class="miseenevidence">conseillé à l'employeur d'informer le salarié <MiseEnEvidence>par écrit </span></MiseEnEvidence>(par exemple par courrier LR/AR ou mail). La priorité de réembauche concerne le poste disponible entrainant une procédure de <span class="miseenevidence">recrutement, </span>puis d'<span class="miseenevidence">embauche.</span> Cet emploi doit être compatible avec la <span class="miseenevidence">qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement</span>. Il doit être compatible aussi avec la <span class="miseenevidence">nouvelle qualification</span> que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, <span class="miseenevidence">s'il en a préalablement informé l'employeur.</span>
Attention :
L'employeur n'a pas l'obligation de proposer un poste devenu disponible à un ancien salarié <span class="miseenevidence">qui n'a pas demandé </span>à bénéficer de la priorité de réembauche dans le délai de 1 an. Le salarié bénéficie de la priorité de reémbauche <span class="miseenevidence"><MiseEnEvidence>pendant 1 an </span>à compter de la date de rupture de son contrat de travail.</MiseEnEvidence> Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix. <span class="miseenevidence">L'employeur peut choisir librement le futur salarié </span>selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc). L'employeur qui ne respecte pas ses obligations <span class="miseenevidence">s'expose à des sanctions</span> qui varient en fonction de la nature de l'infraction. L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des<span class="miseenevidence"> <a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=R12532">dommages et intérêts</a></span> au salarié en fonction du préjudice subi. Le salarié peut alors<span class="miseenevidence"> <a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F2360">saisir le conseil des prud'hommes</a></span>. L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles <span class="miseenevidence">s'expose à des sanctions </span>qui varient selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié : L'employeur peut être condamné à verser des <span class="miseenevidence"><a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=R12532">dommages et intérêts</a></span> au salarié en fonction du préjudice subi. Le salarié a un<span class="miseenevidence"> délai de 2 ans </span>pour <span class="miseenevidence"><a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F2360">saisir le conseil de prud'hommes</a>.</span> Ce délai démarre <span class="miseenevidence">1 an</span> après la date de rupture de son contrat de travail. L'employeur peut être condamné à verser des <span class="miseenevidence"><a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=R12532">dommages et intérêts</a></span> au salarié en fonction du préjudice subi. Le salarié a un<span class="miseenevidence"> délai de 2 ans </span>pour <span class="miseenevidence"><a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F2360">saisir le conseil de prud'hommes</a>.</span> Ce délai démarre <span class="miseenevidence">1 an</span> après la date de rupture de son contrat de travail. L'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité <span class="miseenevidence">d'une valeur minimum de 1 mois de salaire.</span> Le salarié a un<span class="miseenevidence"> délai de 2 ans </span>pour <span class="miseenevidence"><a href="https://www.lelex.fr/mon-service-public/?xml=F2360">saisir le conseil de prud'hommes</a>.</span> Ce délai démarre <span class="miseenevidence">1 an</span> après la date de rupture de son contrat de travail.
Code du travail : article L1233-45
Bénéficiaires, durée et obligations de l'employeur
Code du travail : article L1233-42
Mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement
Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités Licenciement économique : priorité de réembauche
En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique
En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles
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